Marque employeur : l’outil indispensable pour recruter des pharmaciens

Diriger une pharmacie, c’est exercer un métier où les compétences requises sont multiples. Le titulaire doit par exemple savoir gérer ses stocks, gérer ses approvisionnements, conseiller sa clientèle, mais aussi revêtir sa casquette de recruteur.

Le recrutement de pharmaciens et les problématiques de ressources humaines qui en découlent sont en effet un enjeu majeur pour l’ensemble des structures officinales.

Avec l’évolution du marché du travail, ces dernières font aujourd’hui face à une pénurie de candidats. Elles doivent de fait, s’adapter aux nouvelles tendances pour continuer d’attirer de nouveaux talents.

Des talents en quête de sens, pour qui une description de poste publiée sur le moniteur des pharmacies ou autres job-board en vogue ne suffit plus.

Et si vous pouviez inverser la tendance, autrement dit, attirer naturellement des candidats sans devoir les “chasser”… C’est la promesse faite par la marque employeur, concept que vous allez découvrir en détail dans ce nouvel article.

La récente crise sanitaire liée au coronavirus a mis en lumière, pour de nombreux secteurs d’activités, des tensions sur le marché du travail.

Sans surprise, le secteur officinal ne fait pas exception. Les pharmaciens et préparateurs en pharmacie sont en effet devenus une denrée rare et la pénurie de personnel qualifié s’est peu à peu installée dans le temps.

L’élargissement des missions confiées aux pharmaciens dû au contexte sanitaire a notamment mis les équipes à rude épreuve.

Mais, le covid n’est pas l’unique facteur de cette désertification…

D’un côté la population augmente, de l’autre le nombre de pharmaciens diminue. Cela a pour conséquence d’accroître la charge de travail de l’ensemble des collaborateurs.

Des employés malades, démotivés, au bord de la rupture, voici le constat sans équivoque d’un métier qui ne semble plus faire autant rêver qu’il y a quelques années.

Dans ce contexte, les pharmaciens doivent donc redoubler d’efforts pour “charmer” les profils qualifiés et peuvent pour cela s’appuyer sur leur marque employeur.

La marque employeur, c’est en quelque sorte du marketing traditionnel appliqué aux ressources humaines.

Elle vise à promouvoir l’image d’une officine dans le but de la faire connaître et de donner envie aux potentiels candidats d’y postuler.

Devenue un maillon essentiel des process RH, elle a également pour objectif de fidéliser les collaborateurs en place afin de réduire le turnover.

Elle se compose :

• D’une vision claire
• De valeurs profondes
• D’une raison d’être affirmée
• D’une façon distincte de communiquer
• D’engagements et prises de position
• D’un style managérial
• etc…

Qu’est-ce qui fait qu’une officine est attractive pour les meilleurs talents et les incite à rester ? Voici la question à laquelle tente de répondre la marque employeur.

Incontestablement, les salariés des “temps modernes” ont une relation vis-à-vis du travail bien différente d’il y’a encore quelques années.

La jeune génération fait notamment de plus en plus attention aux valeurs portées et défendues par les entreprises.

Travailler une marque employeur forte permet donc de recruter des profils très demandés et exigeants qui ne recherchent pas simplement un “travail” mais une entreprise dans laquelle s’épanouir sur le plan personnel et professionnel.

En résumé, elle est incontournable car elle permet :

• D’améliorer l’attractivité d’une officine auprès de talents prisés et toujours plus exigeants.
• D’augmenter l’engagement des collaborateurs et donc de réduire le “turnover”.
• D’actionner un cercle vertueux – des salariés heureux noteront en effet l’entreprise sur des sites d’annonces ou communiqueront leurs expériences positives sur leurs réseaux sociaux et cela attirera naturellement de nouveaux candidats.

Maintenant que vous avez bien compris ce qu’est une marque employeur et les avantages de mettre en place ce type de stratégie pour votre officine, nous allons entrer dans le vif du sujet et voir comment appliquer cela concrètement.

Le “candidate persona” est un concept emprunté au marketing. Il permet de représenter son candidat idéal pour mieux visualiser les profils correspondant aux postes à pourvoir.

Vous pouvez détailler ses compétences, ses expériences professionnelles, sa personnalité, ses points de frictions, ses leviers de motivation, etc.

Par exemple, Chloé, 29 ans, fraîchement titulaire du diplôme d’état de docteur en pharmacie. Elle cherche un emploi en tant que pharmacienne adjointe. Comme la majorité de sa génération, elle est très sensible à ce qui se passe sur les réseaux sociaux et y passe beaucoup de temps. Elle défend des valeurs de partage, d’authenticité, de respect et aimerait retrouver ces valeurs dans l’entreprise qui l’accueillera.

Ceci n’est qu’un échantillon de ce qui est possible de faire avec le “candidate persona”, mais vous pouvez, si vous le souhaitez, apporter un niveau de détail encore plus fin.

Bien définir sa cible permet de gagner du temps et de l’efficacité dans sa stratégie de recrutement. Connaître sur le bout des doigts les ambitions et la vision d’un candidat, permet d’appuyer sur les arguments qui font “mouche” par exemple lors des entretiens ou de la rédaction de la fiche de poste.

Cet exercice est encore pris à la légère par de nombreux pharmaciens. Pourtant, cette représentation fictive du client idéal permet de cibler et d’attirer les bons profils.

Pour avancer sur ces sujets, n’hésitez pas à initier des ateliers “brainstorming” en incluant vos collaborateurs.

Vous avez précisément en tête votre candidat idéal, reste maintenant à lui communiquer le bon message.

Pour cela, il est intéressant d’utiliser le concept de proposition de valeur. C’est une promesse qui présente la plus-value d’une entreprise. Elle explique les avantages procurés pour un candidat. Elle a pour objectif d’inciter un chercheur d’emploi à postuler dans votre entreprise.

Vous pouvez par exemple y intégrer :

• La compensation financière
• Les récompenses
• Les avantages en nature
• L’environnement de travail
• La vision
• La culture
• L’évolution de carrière
• etc…

Cette proposition de valeur employeur doit notamment vous permettre de rédiger plus facilement et plus efficacement vos fiches de poste.

En fonction des candidats qu’une officine souhaite attirer, elle doit adapter ses canaux de communication. Exemple, vous souhaitez attirer des jeunes tout juste diplômés ? peut-être serait-il judicieux d’utiliser instagram.

Peut-importe le canal choisi, essayez de communiquer régulièrement auprès de vos potentiels candidats. Pour vous rendre attractif, vous pouvez par exemple :

• Partager les photos des coulisses de l’entreprise
• Mettre en avant les séminaires et les sorties “corporate” que vous organisez
• Réaliser des interviews collaborateurs et les publier sur votre site
• etc…

Cette communication a l’avantage d’humaniser les entreprises et de susciter un sentiment d’appartenance.

Bien que longtemps négligée par de nombreuses entreprises, la marque employeur est aujourd’hui un maillon essentiel de la stratégie RH de votre officine. Bien réalisée, elle permet de lutter activement face à la pénurie de profils et d’attirer des talents dont les exigences s’accroissent d’année en année.

Alors, qu’attendez-vous pour commencer à travailler l’identité employeur de votre officine ?